Secteur sanitaire et social : contrats de travail et bulletins de salaires

Le contrat de travail et le bulletin de salaire dans le secteur de l’aide à la personne

Dans le secteur de l’aide à la personne, que ce soit dans la petite enfance, mais également le handicap ou l’accompagnement de personnes âgées, le droit du travail est relativement méconnu – évidemment, surtout par les salarié(e)s. Il nous a donc paru utile de rappeler certains points fondamentaux concernant à la fois le contrat de travail mais également le bulletin de salaire.

 
Ça y est votre recrutement est confirmé ! Et maintenant, vous vous apprêtez à négocier les termes de votre contrat de travail avec votre nouvel employeur, que ce soit une structure collective, une entreprise ou une association de maintien de l’autonomie au domicile, ou directement un particulier employeur.

Eh oui, un contrat de travail se négocie ! Ce n’est pas qu’un bout de papier sur lequel on appose en bas de page sa plus belle signature sans lire, faisant entièrement confiance à son interlocuteur ou – pire – en n’osant pas poser de questions et dire ce que l’on souhaite. A contrario, cela ne signifie pas non plus que vous devez imposer vos conditions, mais discuter de toutes les conditions de travail. Étudions cela plus en détail.

 

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Un contrat de travail est un accord entre l’employeur et le salarié portant sur la collaboration entre les deux parties. Ce n’est donc pas seulement un document écrit qu’on ne lit pas parce que c’est trop long et trop complexe. D’ailleurs un contrat de travail n’est pas toujours écrit. Eh non ! Entrons dans les explications juridiques.

Le Code du travail considère que le contrat de travail que doit proposer l’employeur est le CDI (Contrat à Durée Indéterminé) à temps complet. C’est le contrat normal, les autres types de contrat ne pouvant être utilisés qu’à titre exceptionnel – oui, la réalité du terrain n’est pas très fidèle à l’esprit de la loi…

Or, ce contrat de principe peut être oral. Toutefois, pour des problèmes de preuve sur le contenu du contrat, la plupart de conventions collectives exigent que le CDI à temps complet soit écrit. Et heureusement, car imaginez qu’un conflit apparaisse entre la salariée et l’employeur : comment prouver la bonne foi de l’un ou de l’autre sans trace écrite ?
Autrement dit, un contrat de travail, quel que soit son type, doit être écrit car c’est une sécurité pour vous.
Mais à quoi va-t-il servir ?

Un contrat de travail précise les coordonnées de deux parties (nom, adresse, numéro d’identification) et leurs obligations réciproques, car c’est de cela qu’il s’agit essentiellement.
Cet écrit va mentionner les missions auxquelles s’engage le salarié, la durée du travail et les horaires. Il va indiquer aussi le nom de la convention collective, le régime complémentaire de retraite, et – bien entendu – le montant du salaire brut. D’autres clauses peuvent être ajoutées en fonction du métier et des circonstances particulières, telles que la clause de mobilité ou la clause de non-concurrence.

Cela vaut pour tous types de contrats, mais les contrats spéciaux doivent comporter d’autres mentions sous peine de sanctions juridiques. Voyons d’abord les différents types de contrat.

 

Quels sont les différentes formes de contrats de travail ?

Nous l’avons déjà vu, le contrat de travail de principe est le CDI à temps complet. C’est le contrat que doit proposer l’employeur. Cependant, dans certains cas, il lui est possible de recourir à d’autres types de contrat comme les :

  • Contrats à Durée Déterminée (CDD)
  • Contrats de travail temporaire (appelé plus couramment contrats d’Intérim)
  • Contrats à temps partiel (en CDD ou CDI)
  • Contrats aidés (CUI-CAE, etc.)
  • Contrats de professionnalisation (en CDD ou CDI)
  • Contrats d’apprentissage

En entreprise ou association, le CDD ne peut être proposé que lorsqu’il entre notamment dans l’un des cas suivants :

  • Remplacement d’un salarié momentanément absent (pour cause de maladie, de maternité, de formation, congés payés, etc… sauf en cas de grève)
  • Accroissement temporaire de l’activité
  • Travaux saisonniers
  • CDD d’usage

Précisons que le CDD d’usage est un CDD qu’un employeur peut proposer dans un certain nombre de secteurs d’activité listés dans un décret ministériel où il est d’usage de ne pas embaucher en CDI. Cela signifie que l’employeur peut recruter un même salarié avec ce type de contrat pendant des années sans être obligé de convertir son CDD en CDI. A titre d’exemple, figurent dans cette liste les secteurs du bâtiment, de l’hôtellerie-restauration, de la formation, des centres de loisirs et de vacances, et de l’aide à la personne.

 
Mais, chez un particulier employeur, le CDD ne peut être utilisé qu’en cas de remplacement d’un salarié absent. Ainsi, même si vous êtes recruté pour vous occuper de la garde d’un enfant de 2 ans ½ qui va entrer à l’école maternelle dans quelques mois, les parents employeurs doivent vous proposer un CDI. Il leur appartiendra ensuite de vous licencier le moment venu. De même pour l’accompagnement d’une personne en situation de handicap à son domicile, ou pour vous occuper d’une personne âgée chez elle.

 

Que doit-on faire apparaître sur un contrat de travail ?

Quelles sont les mentions obligatoires que doit indiquer tout CDD ?
Outre les mentions citées plus haut, un CDD ne sera valable que s’il stipule expressément :

  • La qualification du salarié
  • Le cas de recours au CDD (et le nom du salarié absent remplacé le cas échéant)
  • La date de fin de contrat
  • Le poste de travail occupé

Il doit en outre être remis au salarié dans les deux jours suivant son recrutement.

 
Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur en cas de non-respect de ces règles ?
L’employeur est passible d’une peine d’amende de 3750 € et de 6 mois d’emprisonnement. De plus, il pourra être condamné à requalifier – autrement dit transformer – le CDD en CDI, à condition toutefois que le salarié ait saisi le Conseil de Prudhommes à cet effet, et que ce dernier ait fait droit à sa demande.

 
Quelles sont les mentions obligatoires pour un contrat à temps partiel ?
Les mentions que doit comporter un contrat à temps partiel sont :

  • La qualification du salarié
  • La durée hebdomadaire
  • La répartition de la durée du travail entre les jours de travail (sauf pour les salariés d’aide à domicile)
  • Les limites concernant l’accomplissement d’heures complémentaires

Mais qu’appelle-t-on heures complémentaires ? Est-ce l’autre nom donné aux heures supplémentaires ? Pas du tout.

 
Quelle est la différence entre les heures complémentaires et les heures supplémentaires ?

Un salarié embauché à temps partiel doit effectuer le nombre d’heures indiquées dans son contrat de travail, sauf si son employeur a précisé qu’il pourrait lui demander d’accomplir des heures complémentaires, c’est-à-dire de travailler un peu plus certaines semaines.

Cependant, le Code du travail indique que le nombre d’heures complémentaires ne peut excéder 10% du temps de travail prévu au contrat. En outre, le paiement de ces heures ne sera pas majoré. En effet, seules les heures réalisées en sus de ce que prévoit un contrat à temps plein – que ce soit un CDD ou un CDI – peuvent être majorées. C’est ce qu’on appelle des heures supplémentaires.

Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur en cas de non-respect des mentions obligatoires sur un contrat de travail à temps partiel ?
Sur demande du salarié, le contrat de travail à temps partiel pourra être requalifié en contrat à temps complet par le Conseil des Prudhommes.
Une fois son travail effectué, l’employeur est tenu de rémunérer son salarié et de lui fournir un bulletin de salaire. Le Code du travail est venu préciser ce qui doit figurer obligatoirement sur cette fiche de paie, mais aussi ce qui est strictement interdit.

 
Quelles sont les mentions obligatoires et interdites d’un bulletin de salaire ?

Devront apparaitre obligatoirement les informations suivantes :

  • Les coordonnées de l’employeur et du salarié (nom, adresse, numéro d’identification)
  • Période de paie
  • Date de paiement de la rémunération
  • Nom de la Convention Collective applicable
  • Emploi occupé et position prévue dans la classification de la Convention Collective
  • Dates et indemnités de congés payés
  • Rémunération brute (taux horaire, nombre d’heures de travail normales, nombre d’heures de travail supplémentaires avec le taux majoré)
  • Cotisations salariales et prélèvements sociaux
  • Remboursement des frais de transport le cas échéant
  • Net à payer
  • Information sur la conservation sans limitation de durée du bulletin de salaire

L’employeur ajoute le plus souvent le net imposable, c’est-à-dire le montant qui sera déclaré au fisc. Cette somme est distincte du salaire net à payer, car les prélèvements sociaux CSG et CRDS indiqués sur le bulletin de salaire sont calculés sur une partie seulement du salaire brut, et non sur la totalité contrairement aux autres cotisations salariales. En effet, ces prélèvements sont à la fois des cotisations sociales et des impôts qui sont déterminés à partir du salaire net à payer augmenté de la part déduite du salaire brut pour ledit calcul.

 
Inversement, des mentions sont interdites. Ce sont les inscriptions relatives à l’exercice du droit de grève ou à l’activité de représentation des salariés (délégués du personnel, délégués syndicaux, …). L’employeur devra mentionner « absences non rémunérées » en ce qui concerne les heures de grève, mais aucune information ne devra apparaitre pour les heures de représentation étant donné qu’elles sont incluses dans le temps de travail desdits salariés.

 

Quelles sont les particularités des bulletins de salaire des salariés du particulier employeur ?

Si le particulier employeur a recours au site du CESU (pour les salariés qui accompagnent un adulte âgé ou en situation de handicap) ou de PAJEMPLOI (pour les gardes d’enfant), le bulletin de salaire sera établi par le site Internet correspondant. A charge pour le salarié d’imprimer lui-même son bulletin de salaire ou de solliciter l’envoi par la Poste.

Les bulletins de salaire des salariés du particulier employeur (à l’exception des gardes partagées) mentionnent en sus les heures de présence responsable. Ce sont des heures pendant lesquelles le salarié est présent, mais peut exercer des activités personnelles. Autrement dit, il est attentif à la sécurité de la personne accompagnée, que ce soit un enfant ou un adulte, mais il ne travaille pas. Ces heures sont rémunérées 2/3 d’une heure.

 
Pour aller plus loin, tant sur le contrat de travail que sur le bulletin de salaire, vous pouvez consulter les fiches pratiques du site officiel du Ministère du travail et de l’emploi.
 
Les salariés du particulier employeur pourront également se reporter utilement aux rubriques des sites suivants :

 
 

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