La fusion des deux conventions collectives des salariés du particulier employeur

Une Convention Collective est un accord négocié entre syndicats de salariés et d’employeurs d’un secteur d’activité qui précise les conditions de travail de ce secteur, telles que le recrutement, la durée du travail, la période d’essai, les divers congés, la fin du contrat, la rémunération, et leurs modalités.

Jusqu’au 31 décembre 2021, les salariés du Particulier Employeur, c’est-à-dire les salariés à domicile, relevaient de l’une des deux Conventions Collectives suivantes :

• La Convention Collective Nationale des Salariés du Particulier Employeur, qui concernait tous les salariés à domicile (Employés Familiaux, Assistants de Vie Dépendance, Gardes d’Enfants, Secrétaires, Jardiniers, Gardiens, Enseignants, etc.) à l’exception des Assistants Maternels ;
• La Convention Collective Nationale des Assistants maternels du Particulier Employeur qui concernait les Assistants maternels indépendants, c’est-à-dire embauchés directement par les parents.

Le 15 mars 2021, lesdits partenaires sociaux ont signé un document regroupant les deux Conventions Collectives précitées. Cette nouvelle Convention comprend trois parties :

• Un socle commun à tous les métiers des Services à la personne
• Une partie relative aux règles spécifiques des Assistants maternels
• Une partie concernant les particularités des autres salariés à domicile

Elle porte le nom de Convention Collective Nationale de la Branche du secteur des Particuliers Employeurs et de l’emploi à domicile. Ce texte a été étendu par arrêté ministériel du 6 octobre 2021, ce qui signifie qu’il a été rendu obligatoire à tous les salariés du Particulier Employeur, ainsi qu’à ces derniers, à compter du 1er janvier 2022, même pour les contrats de travail signés avant cette date.

Cette fusion a été l’occasion d’apporter des avancées significatives pour les salariés sur certains points que nous détaillerons dans 3 parties :

• Le socle commun
• Le socle relatif aux Assistants maternels du Particulier Employeur
• Le socle concernant les autres salariés du Particulier Employeur

A noter toutefois qu’une part importante de la nouvelle Convention n’a fait que reprendre les conditions de travail déjà prévues. Nous ne les évoquerons pas ici.

I. Le socle commun

Le salarié du Particulier Employeur doit désormais bénéficier de 35 heures de repos d’affilée, à savoir un jour de repos hebdomadaire (qui n’est pas nécessairement le dimanche) + le repos quotidien correspondant au temps entre deux journées de travail, soit le plus souvent la nuit.

Les jours fériés non travaillés doivent être rémunérés dès le 1er jour de travail, et non plus à partir de 3 mois d’ancienneté, à condition cependant que le salarié ait travaillé le jour précédent et le jour suivant le jour férié. Quant au jour férié travaillé, il doit être désormais majoré de 10% (100% pour le 1er mai). En outre, un accord écrit est nécessaire pour pouvoir travailler ces jours-là.

Les salariés du Particulier Employeur peuvent accéder à des offres qualitatives de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels via le site Internet qui leur est réservé, soit : https://www.asc-loisirs-emploidomicile.fr.

Ils bénéficient également d’un nouveau congé rémunéré pour évènement familial : un jour ouvrable en cas de décès d’un ascendant ou d’un descendant en ligne directe, autre que parent et enfant.

Par ailleurs, la procédure de rupture du contrat de travail a évolué :

• Les délais en cas de licenciement sont mieux encadrés : un délai minimum de 4 jours doit être prévu entre l’envoi de la convocation à un entretien préalable de licenciement et l’entretien proprement dit pour permettre au salarié de trouver une personne susceptible de l’assister ; et la notification de la lettre de licenciement devra être effectuée entre le 4ème jour et le 30ème jour suivant l’entretien.
• Les salariés bénéficieront d’une indemnité de départ volontaire à la retraite dès le 1er janvier 2023, calculée sur l’ensemble de leur carrière en qualité de salarié du Particulier Employeur, dès lors qu’ils justifient d’au moins 10 ans de travail à domicile, quel que soit le nombre de Particuliers Employeurs. Ce sera un fonds alimenté par les cotisations patronales qui versera cette prime, dont le montant variera d’un mois à deux mois de salaire en fonction de l’ancienneté.
• Dans l’éventualité d’une rupture conventionnelle, il est possible, avec l’accord du salarié, d’étaler le paiement de l’indemnité de départ sur plusieurs mois.

Enfin, ces employés auront accès courant 2023 à la médecine du travail, qui aura pour mission, notamment, le suivi individuel de l’état de santé des salariés, et des visites de reprise en cas d’absence maladie, accident du travail ou maternité d’au moins 30 jours.

II. Le socle relatif aux assistantes maternelles du particulier employeur

En cas d’année incomplète, c’est-à-dire un accueil annuel de l’enfant sur un total maximum de 46 semaines (au lieu de 47 en année complète), un délai de prévenance de 2 mois minimum est impératif pour prévenir de l’absence de l’enfant non prévue au contrat. L’indemnité de congés payés ne peut plus être versée à la fin de chaque mois selon la méthode de calcul des 10%. Les parents ne peuvent la régler qu’en juin de l’année suivante, ou au moment de la prise du congé principal, c’est-à-dire en été.

Il n’est plus possible de déroger à la règle d’un contrat de travail par enfant en cas d’accueil d’une fratrie. Là aussi il faut établir un contrat par enfant. Mais l’ancienneté est conservée, autrement dit l’ancienneté est prise en compte dès l’accueil du 1er enfant de la fratrie. En outre, la durée de la période d’essai, comprenant la période d’adaptation, ne peut plus excéder 30 jours par enfant accueilli.

La durée hebdomadaire maximale de travail s’apprécie sur une période de 4 mois, et non plus sur l’année. Cela signifie qu’en cas d’accueil de 50H par semaine – ce qu’autorise toujours la nouvelle Convention Collective – l’assistant maternel doit récupérer les 2H effectuées en sus sous forme de RTT (journées de récupération du temps de travail) au plus tard avant la fin du 4ème mois de travail.

Les heures complémentaires (heures effectuées dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, à savoir moins de 45H par semaine) peuvent être majorées, contrairement à ce que prévoit le Code du travail, lorsqu’elles excèdent 1/3 de la durée habituelle prévue au contrat, pendant 16 semaines maximum. Au-delà, un avenant au contrat de travail devra revoir le nombre d’heures travaillées et, conséquemment, le montant de la rémunération mensuelle.

Le nombre total de jours d’absence maladie de courte durée de l’enfant que peuvent déduire du salaire les parents (sur présentation d’un certificat médical) passe de 10 à 5 jours par an. Les jours d’absence supplémentaires doivent faire l’objet d’une rémunération.

La durée du préavis octroyée par le Particulier Employeur en cas de retrait de l’enfant, quel qu’en soit le motif dès lors qu’il n’est pas discriminatoire, a été modifiée : 8 jours calendaires en cas d’ancienneté de moins de 3 mois, 15 jours si le contrat a 3 à 12 mois, et 1 mois si l’enfant est accueilli depuis au moins un an.

III. Le socle concernant les autres salariés du particulier employeur

La période d’essai (qui, rappelons-le n’est pas obligatoire) ne pourra plus excéder un mois renouvelable, et non plus deux mois renouvelables, sous réserve qu’elle soit expressément mentionnée sur le contrat de travail.

Les heures de présence de nuit (lors desquelles le salarié dispose d’une chambre pour se reposer mais doit intervenir sur demande de la personne accompagnée si besoin) sont désormais rémunérées entre ¼ et 1/3 d’heure par heure de nuit en fonction du nombre de nuits de travail, plafonnées à 5 nuits consécutives. Les plages horaires sont comprises entre 20H et 6H30, avec plus ou moins 1H30, sans excéder 12H par nuit. Autrement dit, la présence de nuit ne pourra pas commencer avant 18H30 ni se finir après 8H du matin.

En définitive, les salariés du Particulier Employeur ont gagné, par petites touches, en qualité de vie. Leur métier reste toutefois une profession difficile, peu reconnue et valorisée, qui, donc, attire peu. Il est donc urgent de continuer d’en améliorer l’attractivité tant d’un point de vue des conditions de travail que de la rémunération.

Article rédigé par Christine DEROO, formatrice en droit

Dernière modification le 12/03/2024